Ese es el momento en el que los líderes deben dar un paso al frente si quieren que los talentos sean parte del viaje de transformación hacia una empresa próspera. Los planes de reinvención sólo tendrán éxito con una fuerza laboral unida.
La 26ª Encuesta Anual Global de CEO de PwC y la Encuesta Global Hopes and Fears de 2023 exponen diferencias entre la forma en que los líderes y los colaboradores ven tres áreas clave: el desarrollo de habilidades, la inteligencia artificial (IA) y la cultura. Enfocarnos en cerrar estas brechas ayudará a las organizaciones a alcanzar nuevas metas.
Brecha 1: Desarrollo de habilidades
Los trabajos están cambiando rápidamente, al igual que las habilidades necesarias para realizarlos. Considerando que el 44% de las habilidades fundamentales de los trabajadores podrían verse afectadas a 2027, no es de extrañar que los líderes vean el desarrollo de habilidades, y otras inversiones orientadas a la reinvención, como una prioridad. Sin embargo, los esfuerzos de capacitación no serán exitosos si los empleados no logran vincularlos con la forma en que pueden mejorar su trabajo. Es responsabilidad de los líderes asegurarse de que los trabajadores comprendan y anticipen la cambiante naturaleza de sus roles.
Brecha 2: Confianza en la inteligencia artificial (IA)
Según la encuesta Hopes and Fears de 2023 el 40% de la fuerza laboral es propensa a ver a la IA como claramente positiva o negativa. El resto tiene opiniones mixtas, y uno de cada cinco no está convencido de que la IA afectará su rol en absoluto. Si eso no es lo suficientemente complicado, las opiniones de los colaboradores tienden a diversificarse aún más en los distintos contextos demográficos. Esto pone presión sobre los líderes para entender a la IA, sus posibles riesgos y recompensas, y así capacitar a su gente de forma acorde.
Brecha 3: Cultura defensiva
Desde la perspectiva de los líderes, experimentar, proponer nuevas ideas y ofrecer opiniones distintas son características de la innovación. Sin embargo, solo alrededor de la mitad de los CEO dice que los líderes de sus empresas toleran fracasos a pequeña escala o fomentan el debate.
Solo un tercio de los colaboradores está de acuerdo en que sus gerentes estimulan la participación con un punto de vista diferente o innovador. Es difícil contradecir a un miembro del equipo de mayor jerarquía o admitir un error, especialmente si temen represalias. Esta dinámica es aún más desafiante cuando tienen dificultades para sentirse incluidos o aceptados dentro de la organización; solo la mitad de los colaboradores en esta encuesta indicaron que realmente pueden ser ellos mismos en el trabajo. Si existe un plan de transformación para la empresa, esta brecha debería ser una señal de alerta. Como señala el Centro Katzenbach* de PwC, las diferencias entre lo que dicen los líderes sobre la cultura de su empresa y lo que los empleados realmente experimentan puede causar una sensación de "incoherencia cultural" que erosiona la confianza, haciendo mucho más difícil implementar cambios.
Para concluir encontramos tres formas de cerrar las brechas mencionadas:
1. Dejar que los colaboradores lideren:
La forma más rápida de hacer que las empresas se adapten a nuevas tecnologías y formas de trabajar es empoderar a su gente. Probar un enfoque centrado en ayudar a los colaboradores a desarrollar habilidades y aplicarlas de inmediato en su trabajo, es crucial para involucrarlos en los proyectos de cambio. Se requiere el apoyo de los líderes senior para que los empleados sepan que pueden experimentar y que está bien fallar, los pequeños fracasos son solo pasos hacia la innovación que los clientes valoran y están dispuestos a pagar.
2. Reforzar la confianza y la transparencia:
La confianza importa. Nuestra encuesta Hopes and Fears 2023 encontró un vínculo claro entre la confianza que tienen los colaboradores en sus gerentes y sus opiniones sobre la inteligencia artificial, la satisfacción laboral e incluso su nivel de claridad sobre cómo pueden cambiar las habilidades requeridas para hacer sus trabajos. Pero ¿cómo se construye la confianza? Es fundamental comenzar con la transparencia, establecer una comunicación abierta y bidireccional para ayudar al colaborador a sentirse en mayor control de su futuro. Además, también es importante considerar involucrarlos en focus groups y reuniones creativas sobre cómo pueden utilizar la IA, diferentes tecnologías y nuevas formas de trabajar para liberar tiempo para un trabajo más estimulante y de mayor valor.
3. Convertir a los gerentes en instructores:
La confianza también puede cultivarse al ayudar a los gerentes a adoptar un estilo de liderazgo de coaching y alejarse del "mando y control". Para ello, es importante concentrarse en el desarrollo del colaborador, la escucha activa y un alto nivel de empatía, además de hacer que los líderes de la empresa sigan el ejemplo en cuanto a la cultura. Por ejemplo, el profesor de Wharton, Adam Grant, dice que los gerentes aumentaron la sensación de seguridad dentro de sus equipos cuando compartieron sus propias experiencias de recibir feedback e identificaron áreas en las que estaban trabajando para mejorar. Admitir sus imperfecciones animó a sus equipos a ser más abiertos.
Ayudar a los colaboradores a entender las habilidades que necesitan pueden beneficiarse con el upskilling o con la capacitación, desmitificar la IA y los nuevos modelos de trabajo involucrándolos en los planes de la compañía, trabajar en construir una cultura que mejore su experiencia diaria no es fácil, pero vale la pena el esfuerzo para ayudar a las empresas y a su fuerza laboral a llegar a la cima.
*Katzenbach Center de Strategy& es un centro de excelencia en las áreas de cultura organizacional, liderazgo y trabajo en equipo.
Fuentes:
strategy+business - Uniting a divided workforce
strategy+business - To build trust with employees, be consistent
PwC - 26th Annual Global CEO Survey
PwC - Global Workforce Hopes and Fears Survey 2023
https://www.weforum.org/agenda/2023/05/future-of-jobs-2023-skills/
